Comprueba, ahora mismo, si tienes personalidad de líder

El liderazgo es un habilidad intrínseca de una persona. Y es que, no es lo mismo ser líder que ser jefe.

En un organigrama empresarial, o por cómo está hecha la jerarquía de la empresa, se da por hecho que ser jefe es ser líder, pero no es lo mismo. Porque a un superior le solicitas, y un líder… te da la suficiente confianza como para pedir.

Sabes que, si lo mereces, al menos lo va a intentar, va a ser comprensivo con tu situación.

El encargado de RRHH debe saber diferenciar a la perfección esta característica, por lo que si tú quieres acceder a un escalafón superior, a este tipo de puesto de trabajo… Tienes que saber si cumples condiciones para ello.

Cómo saber si tienes personalidad de líder

Las empresas tienen una jerarquía vertical, por eso solicitan un cabecilla al que pedir responsabilidades por lo que hacen las personas a su cargo. Esas responsabilidades pueden provocar presión sobre los objetivos que marca la empresa, pero un líder conoce (y comprende) que no debe eliminar el compañerismo con sus empleados (y entre ellos mismos).

¿Muestras gratitud?

Saber reconocer el trabajo de los demás no es suficiente. Las personas a tu cargo, si hacen algo bien, quieren una palmadita en la espalda.

No llevan a cabo acciones sólo por recibirla, pero como pocas veces la reciben, la agradecen enormemente. Y cuesta muy poco dar las gracias cuando te están ayudando a cumplir tus objetivos.

Porque los objetivos individuales del equipo, son los objetivos globales del líder de dicho equipo.

¿Ofreces la oportunidad de desarrollo profesional?

Hay muchas empresas que ofrecen formación a sus profesionales. Es una inversión, que encima subvenciona el estado parcial o totalmente, para el buen funcionamiento de la empresa. Para fomentar el crecimiento.

Asimismo, los trabajadores entran en una empresa para desarrollarse, bien como profesionales o bien como personas. Incluso en ambas. Ofrecer la oportunidad de mejora continua, de evolución, evita el estancamiento, ese aburrimiento que lleva a muchos a querer cambiar de trabajo, o incluso de empresa.

Hay ocasiones en las que un desarrollo continuo es mucho mejor que una subida de sueldo, porque los empleados ven cómo les prestas atención, cómo quieres ayudarles a mejorar… Y que quieres hacerlo a su lado.

¿Te preocupas por tu equipo? ¿O son un número más?

Un jefe puede desentenderse de una solicitud, indicar que es responsabilidad de otro, o incluso decir un “Ya lo haré” y no hacer nada, para acabar dando largas cuando preguntan por el estado de dicha petición.

Se siente incómodo.

El líder no. Un jefe que, además, es líder, se siente responsable no sólo con respecto a los que están por encima de él, sino también con los que están a su cargo. Se apoya en ellos, y sabe que las necesidades del equipo son las necesidades de la empresa.

No los considera un número, los considera compañeros, y pide e insiste por ellos.

¿Dedicas tiempo a tus compañeros?

Dependiendo del tipo de trabajo, en algunas ocasiones puedes notar un ambiente muy frío, distanciado. Las reuniones son reuniones, y se habla de números, operaciones, gráficas… 

Muy profesional, no cabe duda. Sin embargo, aún siendo un entorno empresarial, los humanos seguimos siendo humanos, y una de las cosas que nos diferencia del resto de especies es que somos sociales.

No es lo mismo ir a trabajar a hacer tu trabajo y pasar el día, a saber que, si tienes un problema, tienes una fuente de apoyo diferente en el entorno laboral. Conocer un poco lo que les ocurre a tus empleados te ayuda a entender su rendimiento.

Porque aunque se quiera evitar, a veces la mochila emocional se lleva al entorno laboral y afecta a la forma de trabajo. La misión del líder es promover la interacción humana, saber las inquietudes y, si está en su mano, intentar mitigarlas.

¿Celebras los éxitos de tus compañeros como si fueran tuyos?

He visto, en más de una ocasión, cómo un jefe se aprovecha del trabajo bien hecho de uno de sus empleados y se lo agencia como propio.

Su idea, su implementación… Suyo.

La personalidad del líder es más humilde. Escucha, valora, da opciones y hace seguimiento del proceso. Controla cómo se hace y cómo lo están llevando a cabo, hace correcciones si son necesarias.

Y, si llega al éxito, no cree que sea única y exclusivamente por lo que él ha hecho, sino que piensa en el conjunto, y agradece a los compañeros el trabajo realizado.

Incluso puede tener algún detalle, si no económico porque no se puede o no depende de él… puede ser tan simple como ofrecerles ir a tomar una cerveza para celebrarlo y correr a cargo de la cuenta.

Se centra en el equipo.

Recuerda los cumpleaños, o incluso fechas señaladas como un aniversario… Se preocupa en recordar los actos que marcan a sus compañeros.

El vocabulario inclusivo de un buen líder

Ahora, se ha puesto de moda decir que debemos ser inclusivos. Sin embargo, a lo largo de la historia ha habido muchísimas personas que han actuado así voluntariamente.

No por modas, porque les sale de dentro.

Igual que decía al principio que a un jefe se solicita, mientras que a un líder se puede llegar a pedir… Vuelvo a la confianza.

Un vocabulario inclusivo es el arte de poder hacer que la gente de un grupo se sienta parte de ese grupo. Da igual que sea un género masculino o femenino, incluso neutro. Es formar parte de algo.

En nuestro trabajo pasamos muchas horas. De hecho, la mayor parte del día (que no estamos durmiendo) la solemos pasar en el centro de trabajo. Por eso, lo que debería ser obligación de cualquier jefe, es hacer que se sientan cómodos, apoyados… Escuchados.

Sobretodo, en situaciones peliagudas.

Ayúdame a entenderte

Un empleado puede actuar de muchas formas distintas, bien por su personalidad o por las situaciones a las que se enfrenta, dentro o fuera del trabajo.

A veces, bien en un proyecto nuevo, o para mejorar un proceso ya existente, un empleado puede tener una idea y no saber explicarla. A mí me ocurre muchas veces, que cuando tengo una idea en la cabeza, la primera vez que lo explico doy cosas por hecho por el simple motivo que, en mi mente, está todo clarísimo.

Sin embargo, cuando me miran como si me hubiera salido una segunda cabeza, rebobino, pienso en lo que me he dejado por el camino, e intento volver a explicarlo de forma sintetizada pero sin dejarme nada importante.

Y eso que yo me suelo ir por las ramas…

Si te ocurre con compañeros, puedes recurrir al típico “Explícate más…” o, directamente, explicar dónde te has perdido, qué no has entendido, y que lo desarrolle más para que veas su punto de vista completo.

¿Qué piensas sobre este tema?

La inclusión no es únicamente para ordenar lo que hay que hacer para cumplir el objetivo. Eso es mandar, y punto. Para que formen parte del proceso, se haya o no tomado la decisión final, hay que preguntar lo que opinan al respecto de dicho cambio.

¿Qué creen que merece la pena que se analice un poco más?
¿Qué puede no entenderse del todo?
¿Creen que es intentar hacer un milagro imposible?
¿Es factible con los recursos que tenemos?

Normalmente, los de arriba ven muy fácil lo que tienen que conseguir los de abajo. Sin embargo, y como suele pasar muy a menudo, la teoría no tiene nada que ver con la práctica. Pide opinión y mejora el proceso desde el principio, motivando a los que lo tienen que ejecutar metiéndolos desde el primer paso.

¿Qué estamos aprendiendo?

Cuando no se están cumpliendo los objetivos marcados, el primer impulso de un jefe es meter presión, ajustar tuercas.

La diferencia con un líder es ver que hay un problema, ya sea de base o de ejecución, para poder resolverlo. Si no se sabe qué se está haciendo mal, dónde está el fallo… es imposible arreglarlo

Imagina una fuga de agua. El hecho de no saber dónde está, y apretar tuercas sin ton ni son, por donde no sale ni una gota… no va a cerrar dicha fuga. Hay que ver el camino de la tubería para encontrarla.

¿Cómo puedo ayudarte?

No es la primera vez que digo que la empresa crecerá tan rápido como el eslabón más débil. Y es que, igual que hay fugas y errores, hay cuellos de botella.

Si la productividad de un empleado no es la adecuada, o la esperada, generalmente se actúa de dos formas diferentes:

  • ¿Por qué te retrasas?” Empieza a meterle caña…
  • Dónde está el problema

Pedir, pedir y pedir, sin tener en cuenta la cantidad de trabajo que tenga un empleado, o sus limitaciones por herramientas, conocimientos… crea cuellos de botella.

En vez de atosigar, poner fechas límites imposibles de cumplir, y estresar al personal… Ofrécele la posibilidad de pedir ayuda, porque a un jefe no se le pide ayuda, a un compañero sí. Y el líder es compañero además de jefe.

¿Cómo podemos hacerlo mejor?

Volviendo a que la teoría es distinta a la práctica… Hay veces que los resultados no se consiguen… por un problema de base, de arriba.

El ejecutor no decide, sólo sigue órdenes. Si las órdenes que le han marcado son contraproducentes, y no puede decir nada… se limitará a hacerlo al ritmo que le marcan las órdenes, aunque sepa que se pueden mejorar de otros modos.

La habilidad que desarrolla un ejecutor es crear su propia rutina de trabajo. Sabe en qué puntos es más lento, en qué puntos puede ir más rápido, y la forma de llevarlo a cabo. El ejecutor es el que sigue el proceso en cadena, el que más facilidad tiene de comprobar dónde están las fugas, o los cuellos de botella.

Pregúntale

Creo en ti

Hay una diferencia abismal entre el típico “Haz lo que consideres oportuno” y el “Toma la decisión, seguro que está bien”.

La primera frase, nos guste o no, da lugar a que puedas dudar sobre tu decisión. ¿Por qué me dice que haga lo que considere oportuno? ¿Y si fallo? ¿Qué me dirá entonces? ¿Cree que no es acertada? ¿Que es un fallo?

Sin embargo, en la segunda está incluyéndole. Tiene la suficiente confianza en cómo desarrolla su trabajo como para permitirle tomar una decisión sin consultarle. 

La posibilidad de que dejen algo en tus manos puede hincharte el pecho como a un pollo, o desinflarte como a un globo, únicamente por cómo se diga y las palabras utilizadas.

Estamos en esto juntos

Todos cometemos errores. Sin excepción.

Normalmente, actuamos con buena intención, pero a veces las cosas no salen como esperamos. Así es la vida…

La diferencia entre un líder y un jefe en este punto es la reacción ante un fracaso profesional. Porque es distinta.

El jefe exige saber qué es lo que ha pasado, por qué ha acabado mal… la explicación. Porque debe dar rienda suelta a sus superiores.

Sin embargo, el líder ha formado parte del proceso completo, se ha interesado de principio a fin, y puede hacerse una idea de lo que ha ocurrido pero quiere que se lo confirmen.

En ambos casos, se reportará el fallo hacia arriba, pero las responsabilidades suelen ser diferentes… porque la explicación que dan es distinta.

Si eres empleado, ¿me voy mucho de cómo actúa tu jefe/líder? ¿Qué tipo de personalidad tiene? Siéntete orgulloso de él y deja que le eche un vistazo 😉

Si eres o quieres acceder a un puesto de líder… ¿Qué compartes de estos rasgos de personalidad? ¿Cómo promueves tú la actividad profesional en tu empresa? ¿Crees que hay alguna cosa más que debería ser tenida en cuenta?

No dudes en compartirlo en los comentarios!

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